TOPIX&コラム


「社内のいじめと安全配慮義務との関係」

勤務中などに社内の同僚からいじめなどの行為を受けている例については、誰もが身近なことだったと思い起こせるのではないでしょうか。最近は、いじめなどの陰湿な嫌がらせなどを含めた行為を「モラルハランスメント」という呼称でも広がりはじめていると思います。
社内のいじめは、社員同士の関係なのだから上司を含む使用者はノータッチでもいいという風潮が職場内には存在していることも会社で働けば、これもまた身近なこととして実感できるのではないでしょうか。

 このような社内いじめの使用者の放置や無関心は、いじめのターゲットにされている被害社員の心をむしばみ不眠や疲労など心身ともに健康を害していく結果につながっていきます。また、正常な業務を継続する条件を阻害することにつながり業務提供面からしてもいじめの放置は社内運営上問題があることになります。
 では、このようないじめの問題について労働法はどのような態度をしてきているでしょうか。これまでの裁判例では職場での上司や同僚の陰湿な嫌がらせ行為への安全配慮義務違反と認められた例がではじめています。社内のいじめを認識していたにもかかわらず被害者の生命及び身体を危険から防護することや職場環境を改善する努力を怠っていたとなれば安全配慮義務違反にとわれる可能性は以前よりもずっと高くなっています。
 安全配慮義務とは、現在は労働契約法第5条で「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするもとする」と定められています。
 これは単なる抽象的な規定ではなく、これまでの安全配慮義務違反を判示してきた各判例では具体的な防止・防護策を検討するように命じています。参考判例は、「自衛隊八戸工場事件」(最三小判昭50.2.25)、「川義事件」(最三小判昭59.4.10)をあげられます。

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「最低賃金」
最低賃金の説明には、わかりやすい厚労省の特設サイトがあり最低賃金についての解説が掲載されています。そこには「使用者が労働者に支払わなければならない、賃金の最低額を定めた制度」とあります。なので、ここでは現在的な状況について述べていきます。
今は、2014年3月ですが、今も適用中の2013年度の地域別の最低賃金は、厚労省の諮問機関である中央最低賃金審議小委員会が13年8月に2013年度の最低賃金引き上げ幅の目安を全国平均で14円と決めました。
それを受けて、各都道府県の地方最低賃金審議会はその目安を参考にしながら地域の実情に応じた地域別最低賃金額の改正の審議をはじめます。
そして全国47都道府県の地方最低賃金審議会が10月上旬から11月上旬にかけて最低賃金時間額を発効年月日として発表されてゆきます。 そして、そこではじめて、いわゆる「東京では869円が最低賃金だ」などの最低賃金額が決まります。この中央最低賃金審議小委員会の目安の発表が重要になってくるというわけです。
さて、この目安で示される最低賃額の引き上げ幅の目安への影響させるものは何かといえば、土台としては「最低賃金法の一部を改正する法律」(2008 年7 月1 日)が考えられます。
この最賃改正法の趣旨としては「最低賃金制度を取り巻く状況をみると、サービス経済化など産業構造の変化やパートタイム労働者等の増加による就業形態の多様化の進展、低賃金労働者層の増大などの環境変化がみられるところであり、このような中で最低賃金制度が安全網として一層適切に機能することが求められるようになった」と公式には厚労省の通達で説明されています。
具体的にはこの改正法では、地域的に労働組合と協約による一定の地域ごとの最低賃金は利用がほとんどなかったので廃止されたり、時間のみの最低賃金額を定めることなったりしましたが、趣旨にあるように低賃金労働者の対応を十全にはたす最低値賃金制度とするように定められたというようにいえます。
また、最近の流れでは2010(H22)年6月3日第4回雇用戦略対話における合意で「最低賃金引上げについて「新成長戦略における『最低賃金引上げ』について 1.2020年までの目標」の設定について ○目標案としては、『できる限り早期に全国最低800円を確保し、景気状況に配慮しつつ、全国平均1000円を目指すこと』が考えられる」と合意内容が決定されたことがあります。
また、2010(H22) 年6月に「中小企業への支援 として、『雇用戦略対話』における合意を踏まえ、最低賃金引上げにより最も影響を受ける中小企業に対する支援を行う」とされました。この合意に沿えば最低賃金は全国平均1000円をめざしてあげていくという流れは既定のことです。
またアメリカでは2014年1月のオバマ大統領は、一般教書演説で最低賃金の引き上げを提案しました。現在の時給7.25ドル(約750円)から10.10ドル(約1040円)への引き上げを目指すそうです。2月には政府の契約職員の最低賃金を10.10ドルへ引き上げる大統領令に署名しました。
議会での野党の反発が強く実現は簡単ではありませんが、引き上げに賛同する大手企業経営者が自社の社員の時給をあげる取り組みもります。世界的にも最低賃金への注目は高く、賃金労働者の賃金水準を底上げする重要な要素となっているのが最低賃金なのです。

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「勤勉革命」
戦国時代の群雄割拠によりに争いが絶えなかった日本ですが、徳川家康の天下統一により、争いも収まり(日本史学では”元和偃武”と呼ばれています)、平和な時代が訪れました。 江戸時代中期になると、争いがなくなったために農地は耕作し尽くされ、人口も右肩上がりで上昇します。
人口増加は世帯数が増えることを意味していますが、世帯数が増えても耕作する土地が増えることは耕地面積の少ない日本では考えられません。 江戸期の新田開発では”鴻池新田”などは有名ですが、農民に新田開発するほどの資力がある訳でもなく、資本(家畜)の維持にも多大な費用が必要で、費用を掛けずに生産力を高めることが当時の農民には求められました。
そこで、彼らは限られた土地で余剰状態となった労働力(人的資本)を用いて、限界まで働き、その土地で得られる収穫量を最大限まで高めようとしたのです。
これが歴史人口学者、速水融(はやみあきら)氏の唱える「勤勉革命」です。 この勤勉革命の精神は、現在の日本人にも脈々と受け継がれ、さらに大正時代に熟練工の囲い込みを目的に普及した終身雇用制(福利厚生の充実と退職金制度の導入)と、戦後復興期の成功体験(資源の乏しい日本において所得を増やすためには、労働力をフルに活用する考え)が加味され、日本人が過労死するまで働く状況が現出したのだと筆者は考えます。
こうした日本人の精神と、不景気で余剰状態となった労働力を巧みに用いて飛躍的成長を遂げているのが、俗に言うブラック企業であるのかもしれません。 史学的なアプローチで、日本の異常な就労状況を見るとこのような民族性が隠れているのです。(2014年3月15日 A.M)

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「過半数代表者」 就業規則の作成や改定、職場の36協定の締結など使用者が従業員との働き方をめぐる新しいルールを導入しようとするときなど、過半数代表者は誰かということが小さくない問題として出てきます。… 法文上としては、「当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」という指定があります。これは「労使協定」を結ぶ労側である相手側についての資格を示したものとなっています。そこに意見聴取や同意を求めるものとしては、労働基準法では、代表的なものに、時間外労働等についての協定の締結(いわゆる36協定)や、意見聴取(就業規則制定や変更の際の意見聴取等)があります。また、今年3月11日に閣議決定された労働者派遣法改正についても、3年経過した派遣就労のあった職場の同一業務に対して過半数代表者等の意見を聴けば3年を超えて引き続き派遣労働者をその職場の同一業務において派遣労働者の人を変えて派遣労働者を働け世続けることが可能となっています。このように36協定や就業規則、派遣就労などの職場での条件決定のシーンで登場してくるのが「過半数代表者」ということになります。職場に過半数労働者で組織された労働組合があれば、その労働組合がそれにあたりますが、全国の労働組合の組織率が18%をきるように職場にほとんど労働組合がみられない状態では、過半数代表者が誰なのかは大きな問題になります。

この過半数代表者の選出にあたってはより厳正な選出事実が求められるようになってきていると感じます。この間、社会保険労務士の懲戒が行われると社労士連合会から発表もその都度ありますが、立て続けにこの過半数代表者を不正の方法で選出し虚偽の過半数代表者による意見聴取を偽装したとしていく人かの社会保険労務士が懲戒処分を受けた旨の発表と報道がありました。

過半数代表者の選出手続きについては、労働者側の中から選出されなければいけないため使用者側が過度に関与することはできません。そのため、選挙や挙手等による選出までにいたる時間や段取りについて十分に理解され、そのうえ迅速な手続きが行われるかどうかのプロセスについては安易に定まるものではない印象を感じます。

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「2014年3月11日に労働者派遣法改定案の閣議決定」
政府は3月11日、労働者派遣法の改定案を閣議決定しました。改定内容は、連日の報道にもある通り、専門的でない一般的業務の派遣就労には現在3年の期限があるがそれを撤廃するというものが主な内容となっています。ここでは内容の是非はともかく概要を記します。…
現在、専門26業種以外の派遣は3年をめどにされています。そもそも派遣先での派遣受入期間の制限は、物の製造、軽作業、一般事務など 原則1年間とされており、過半数労働組合等の意見を聴いた上で、3年間まで延長可能とするのが現制度となっています。また、その3年間に使用される派遣労働者は同一人物ではなくても3年のカウントは行われます。3年は派遣受け入れの対象となる業務についてかかるので、その3年のうちに何人の派遣労働者が業務を担当したとしても、3年のカウントは行われるのです。
3年を経過しそうになったらどうなるのでしょうか?それは3年目の期間制限抵触日にその業務についている派遣労働者に対して、直接の労働契約の申し込み義務が使用者側に発生します。
さて、今回の閣議決定された改定法案の内容は、この派遣対象の業務となってからの3年間というカウントを無期限にするというものです。ただし、今度は各個別の派遣労働者にたいして3年のカウントがはじまり、3年経過したらその派遣労働者個人については、そのままの業務に派遣され続けるわけにはいきません。派遣対象の職種には派遣を活用できる期間は無期限となり、派遣労働者個人については同一の職種や職場での3年の期限がついてということになるわけです。
3年以上派遣労働先を活用し続けるには過半数労働組合の同意が必要とされ、各個人の派遣労働者に対しては人材派遣会社が次の派遣先を探すことが義務付けられています。人材派遣会社は許可制として制度の順守を義務付けるという制度担保としています。また、派遣元に常時雇用されている無期雇用派遣や60歳以上の高齢者の場合等には、同一派遣労働者を同一業務に3年をこえていつまでも継続して受け入れることができます。

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「言動ハラスメントへの対抗法(記録の補強と休養について)」

「言動ハラスメントへの対抗法(記録の補強と休養について)」

職場から余裕や相互の助け合いが失われ、働きに行くことが苦痛という状況が覆っているのではないしょうか。言葉によるハラスメントが職場を席巻しているようにも思えます。…

パワハラについては、厚労省が2012年1月の円卓会議報告の取りまとめを経て発表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ」が出て「業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」があたるとされました。

セクハラについては2007年4月に男女雇用機会均等法改正が行われ、男女のどちらにも性的言動による労働条件の不利益や就労環境の害されないように必要な配慮が定められています。

ハラスメントが言動によって行われる例は枚挙にいとまがありません。これだけは、特別な職場ではなくどこの職場でも起こり得ることとなっています。この「働く人のセーフティネット」上のホームページや相談会などでも、繰り返し記録をきちんととることがアドバイスされています。

記録は、できる限りのことで構いません。出勤の記録から実態、命令内容、指示内容、会議の際の発言録のメモ、録音が考えられます。最近はICレコーダーも連続長時間録音できるものが増えてきていますし、PCに接続すれば保存も簡単になっています。保存が大量になるというときは大容量の外付けハードディスクに保存が可能です。

また一歩進んで、上司や同僚から、強要的なセリフ、例えば「おまえ〇〇しておかないと承知しない」、「できてなかったら〇〇だからな」などの命令強要調のセリフがあれば、冷静に「それは会社の方針ですか?」と聴き質しておくことや、できるだけ文書で求めることも大事となります。

また、「働く人のセーフティネット」のような支援団体と協力し、行政から会社への指導を行わせる方法があります。吟味したうえで信用のおける労働組合などに加入して行政指導を求めることや団体交渉をすることも考えられます。

ハラスメントにより心身に疲労がたまり健康を害してしまっている方は、ハラスメントの起っている現場から離れ休養し治療することも重要なことです。その際には、医師から静養や療養が必要な旨の診断書をとり休むことです。無断欠勤はできるだけ避けた方がいいですが、一昨年の最高裁判決では無断欠勤による解雇が無効となる判決も出ています。

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「みなし労働時間制の導入そして運用」

私は社会保険労務士でもあり、健全な労使関係の構築に資する記事をご提供できればと考えております。

今回は最近のニュースでも話題の阪急トラベルサポート事件判決を踏まえた、「みなし労働時間制」の導入と運用について述べさせて下さい。…

阪急トラベルサポート裁判で問題になった「みなし労働時間制」を導入・運用するためには企業はどのような点について留意しなければならないのでしょうか?

まず、導入に際しては単に「添乗員や営業職員は営業所の外で労働するのだから、当該労働者にはみなし労働を適用できるはずだ。」と思ったら大間違いです。

朝営業所に出勤し、帰りに営業所に戻り業務報告などをおこなうようでしたら、みなし労働を適用することはできません。なぜなら始業・終業時間を会社が「管理」できるからです。

みなし労働を適用するには、対象労働者の直行・直帰が原則となります。

さらには労働時間を「みなす」訳ですから、業務遂行に際して”通常”必要とされる時間をみなし労働時間としなければなりません。”通常”必要な時間が1日8時間(法定労働時間)を超えるようでしたら、当然割増賃金の支払いも必要ですし、労使協定を締結して労基署への届出も必要となります。

もちろん就業規則にはみなし労働時間制を採用している旨を定めて、ようやく導入することができる訳です。

導入後は、タイムカードなどによる労働時間管理をおこなうことや、携帯電話で業務遂行に際し会社の指示を出すことはできません。

労働時間を”みなせる”理由として「客観的に労働時間の算定が困難」であると最高裁が判断した以上、適用した労働者の裁量により業務全般のタイムスケジュールを任せる必要があるからです。

阪急トラベルサポート裁判で、最高裁の判断が示されたことにより、今までみなし労働時間制を採ってきた多くの会社で労働時間管理が「客観的に算定に困難」であるかの検証が必要になってくることでしょう。

また労働者の就労実態によっては、みなし労働時間制から実態に即した労働時間制度へ変更する必要も出てくるはずです。
(2014年3月7日 A.M)

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「契約更新時の空白期間があっても厚生年金保険・健康保険は変わらない」

2014年1月17 日付けで日本年金機構事業管理部門担当理事宛に、厚生労働省保険局保険課長と同省年金局事業管理課長名で、「厚生年金保険及び健康保険の被保険者資格に係る雇用契約又は任用が数日空けて再度行われる場合の取扱いについて」という通達が出されました。…

どのような内容かをみるには、契約更新をする際に空白期間をおく背景を知っておく必要があります。

有期の労働契約・パート労働契約などで、労働者を連続して使用していると厚生年金保険や健康保険の被保険者資格を取得しなければならない必要があります。

しかし短期の雇用期間を結んでおいて期間満了が来たら契約更新を繰り返す際にわざわざ1日ないし数字の空白の期間を設けるということをする使用者がいます。

それは空白期間を置くことで、雇用契約の連続更新というかたちをつくらずにおくことで、雇用契約上、長年雇っている従業員を常に新規の採用したばかりの労働者とすることを目的としています。

通達はそうした現実の雇用契約更新において空白期間をおいて退職と新規採用を擬似する仕組みに、「就労の実態に照らして判断される場合には、被保険者資格を喪失させることなく取り扱う」という行政通達をだしたわけです。

これは契約と契約の間に1日ないし数日の契約のない空白期間をつくることに対して社会保険の取り扱いでは、連続して雇用される契約更新する労働者とみなしています。

しかし、空白期間を置くようなことをなぜわざわざするのでしょうか。空白期間をつくることによって雇い入れの日から雇用期間6ヶ月を超えないので有給休暇が発生しないこと、1年を超えないので雇い止め予告が不要となることなどが言われています。

通達の文書では、空白期間があっても厚生年金保険・健康保険の被保険者資格はそのままで取り扱うようにと明言しています。

本来は、雇用期間に関する社会保険の適用除外(厚生年金や健康保険に加入しなくてもいいということ)となるのは、社会保険の適用事業所に2か月以内の雇用期間を定めて雇用される者なのです。

2か月以内の雇用期間の場合は、フルタイムの労働時間働くパート労働者といえども社会保険の適用除外者となります。

期間雇用といえども通常の働き方なら多くが社会保険の適用があります。

これまではこうした空白期間を設定しているため、いちいち社会保険を喪失したり取得したりということを繰り返すことにつながります。

また、空白期間は原則的に国民年金や国民健康保険に加入する必要があるので、本当に空白期間に対して被保険者資格を喪失・取得を繰り返していた場合は、労働者側にも多くの手続きの負担がかかってきます。

このように、わずかな使用者側の都合から、社会保険にまで影響している実態がありました。

もうこのようなことをやめよというのが、上記の通達なのです。

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「ある居酒屋チェーン店の新卒給与(定額残業代)」

これからお話する給与はある大手居酒屋チェーンの新卒給与についてです。実際に大手居酒屋チェーンがリクナビ・マイナビに掲載している新卒の募集要項を参考にしたものです。
その新卒の賃金は大卒で205,000円でその中には45時間の残業代(OJT手当というそうです)が含まれています。…
それでは計算してみましょう。

(月の所定労働時間)
177時間
(177時間に45時間の割増時間を加算)
177+45×1.25(割増率)=233.25時間
(手当込賃金総額205000円の時給換算額)
205000円÷233.25=878.885・・(1円未満四捨五入)
時給換算 879円
割増賃金単価の計算
879円×1.25≒1099円
時間外労働時間数を計算
49455円÷1099円=45時間
基本給+職務給155545円、OJT手当49455円(時間外労働45時間を含む)
→205000円

この記事をご覧の学生の方、ここで働きたいですか?
この記事をご覧の経営者の方、これで若い有能な人材は定着すると思いますか?
この金額の善し悪しについては筆者の私見は述べません。あくまでもご覧の方の社会通念で判断して下されば幸いです。(2014年3月6日 A.M)

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「残業代が支払われていない方へ」

残業代45時間分は○○手当に含む。…
係長以上には残業代は支給しない。
営業職は会社で労働時間を把握できないので1日8時間労働したとみなす。
etc

上記のような理由で残業代が支払われていない方がいると思います。
手当に含む場合は基本給部分と残業代部分を明確に区分しなければなりません。
係長には残業代を支払わなければなりません。
営業マンでも携帯電話で会社から指示を受けたり、会社からその日のスケジュールに関して指示を受けていれば、みなし労働時間にはなりません。
しかし、労働者よりも労働者を雇っている側の会社の方が強い現実もあり、なかなか残業代を支払ってほしいとは言い出せないものです。
また、残業代を支払ってほしい旨を伝えても一蹴されてしまうとか、一蹴だけではなくパワハラの対象にされてしまったり、ひどい時には雇用不安を煽られたりと、立場の弱い労働者にとっては厳しい現実もあります。
だからと言って諦めることはありません。
記録を取りましょう。
まずはインターネットで検索すればダウンロードできるエクセルファイルなどを入手し、ご自身の働いた時間を入力して下さい。
それだけにとどまらず、残業をした証拠を残しましょう。
ご自身で残せる証拠は、携帯電話のカメラで会社の時計を退社時間に撮影し保存すること、会社帰りに会社近くのコンビニで買い物をし、そのレシートを保存すること、電車で通勤されている方はSuicaなどの乗車履歴を発行してもらうこと(券売機ではなく、駅受付で発行してもらって下さい。)など可能な限り証拠を残して下さい。
まだあります。
GPS機能を使ってソーシャルネットワークサービスに書き込みをするという方法です。
「今、仕事終わりました。」
と位置情報を発信して書き込みをすれば、会社に残って残業していた証拠になるはずです。
これらの証拠が、いずれあなたの助けてくれます。
残業代を請求する勇気が出た場合や、会社から何らかの不利益を受けた時にはこうした証拠が絶大な効果を発揮します。
また長時間労働で倒れたり、精神疾患に罹患した場合は労災申請に際して重要な添付書類となります。
ある大手飲食チェーン店のように1日10時間しか労働時間を入力できない状況下で働かされていても、あなたが記録し、証拠を残した労働時間があなたを救ってくれます。
まずは記録から始めましょう。(2014年3月6日 A.M)

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かつてうつ病であった人でも労災の申請は可能です

労災申請する際に「自分はかつて”うつ”を患っていたから労災申請は受け付けてもらえないだろう・・・。」と不安に思われている方もいるでしょう。
しかし、かつてうつ病であった方が過重労働やハラスメントにより、うつ症状が再発した場合でも以下のような診断が医師からなされていれば、申請することは十分に可能です。

①1日8時間労働に耐えうる状態(現実の就労で8時間働いていなくとも耐えうると診断されている状態)
②寛解(完治)している状態

上記2つの条件は労災保険法の「治ゆ」に該当し、再発は治ゆ後の発症として扱われます。
また、平成23年(2011年)12月26日に厚生労働省から出された通達「心理的負荷による精神障害の認定基準について」では、個体側要因(申請対象者の精神障害”既往歴等”)の評価については

①既往歴
②生活史(社会適応状況)
③アルコール等依存状況
④性格傾向及び
⑤家族歴

の上記5項目をを総合し、個体側要因を精神医学的に判断するとされています。
具体的には、業務による強い心理的負荷が認められる事案について

①就業年齢前の若年期から精神障害の発病と寛解を繰り返しており、請求に係る精神障害がその一連の病態である場合
②重度のアルコール依存状況がある場合等、個体側要因によって発病したことが医学的にみて明らかであると判断できる場合

に限って業務起因性を否定するのが適当と判断されます。業務起因性が否定されなければ申請は可能なのです。

最後に付け加えますが、認定の可否は認定基準の「出来事」の評価になるので、「治ゆ後の過重労働やハラスメントよる発症なので認定される。」とは断定しないで下さい。あくまでも申請が可能であるということです。(2014年3月6日 A.M)

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会社の健康管理は社内モチベーションアップが実感できます

毎日の長時間の勤務時間や雑務をいれたらやってもやっても終わらない仕事、そして、 休めない日々、あなたのまわりで身体を壊しやすい仲間が増えていませんか。

一方で、会社の健康管理はどうなっているか知っていますか?健康診断はやっている ということは知っているけど、そこから先はよくわからないという場合も。

会社の健康診断やその後対応ルールをしっかり職場のみんなが知っていることで、少しでも会社の社員への「元気に働いていてほしい」という気持ちが伝わります。

単に、決まり事だから淡々と定期健康診断を準備して終わりというよりも、健康管理担当者が健康セミナーを企画したり社内健康意識の啓発に尽力することや、産業医の相談機会があること、再検査や精密検査の結果次第では、業務について相談することができる体制をつくってあることは大きな社内のモチベーションアップにつながります。

でも、健康診断の法的義務をクリアすることや、社員が労働力として働けるのか働けないのかという観点のみの会社視点だけの健康管理はかえってモチベーションを阻害します。会社と社員の健康管理はあくまでも健康で元気に働いてもらって成果をあげてもらうことが基本です。

社員の安全と健康が守られてこそ、社員がそれぞれ能力を発揮して成果を上げることができます。会社の健康管理はやれることは意外に多くあります。衛生環境の整備もそうでしょうし、季節ごとに流行するウィルスなどの病気、デスクに釘付けの日々からの腰痛対策、猛暑による水分不足や体力喪失などなど。会社が社員を守ろうと伝わると社員はそれに応えようとがんばってくれるはずです。

社内健康管理の位置づけをもっと引き上げて社内モチベーションアップにまでつなげてみませんか。

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過労死(過労自死)および精神疾患の労災申請の激増について

近年、過労死(過労自死)および精神疾患による労災申請件数が激増しています。例えば平成7年(1995年)の精神障害にかかる労災申請件数は13件であったのに対し、平成23年(2011年)の申請件数は1272件、約98倍も増えています。また、過労死の原因とされる脳・心臓疾患の労災申請も同様に増加しています。

下のグラフ(2009年厚生労働省資料)を見てもらうと、年々申請(請求)件数が増加していることが分かります。
労災グラフ

厚生労働省ホームページ「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況」よれば、電通事件(※)の最高裁判決や平成11年(1999年)に過労死の労災認定にかかる判断指針が旧労働省から出されたことが申請(請求)件数の増加につながったと記されています。

また、平成23年(2011年)12月26日に厚生労働省の“通達”として「心理的負荷による精神障害の認定基準」が出されたことにより、以前よりも認定基準が明確化されたことから、平成24年の支給決定件数475件(認定率39%)と平成21年(2009年)に比して約2倍に増加しました。
このように、激増する労災申請ですが、通達で出された「36の出来事」を客観的に証明しなければ不支給決定されてしまう厳しい現実もあります。

労災申請すべきか迷われている被災労働者の方々は、ぜひ当会に相談下さい。私たちのアドバイスが労災申請に資すれば幸いです。

(※)電通事件
24歳の男性が、長時間労働の末にうつ病を発症し自殺した事案です。男性の両親は会社に損害賠償を請求し、最高裁判所まで争われました。最高裁判所は、男性の過重労働と民事上の損害賠償請求の因果関係を初めて認め(平成12年3月24日最高裁第2小法廷判決)、その後、会社側が遺族(両親)に1億6000万円を支払い和解が成立しました。精神障害が労働災害であると判断された重要な意味を持つ事案です。(2014年3月4日 A.M)

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セクハラ、パワハラ、過重労働、サービス残業などの解決を手助けする、無料相談会を実施しています。労働者だけでなく、労務管理に悩む経営者には社労士セミナーも。 当会は男女協同参画を推進し、女性起業家など女性キャリア支援にも力を入れています。