会社のルールをしっかりと定めていますか?(事業主向け)


平成23年12月26日に、精神障害等の労災認定基準が通達として出され、精神障害に罹患した従業員に対して継続したいじめやセクハラが職場でおこなわれた場合、申請者がそれを録音などにより立証すると労災認定される可能性があります。
さらに、経営者や管理監督者がいじめやセクハラの事実を知りながら、何ら対策を講じなかった場合は、安全配慮義務違反で多額の損害賠償を請求される可能性もあります。

このようないじめやセクハラが職場で発生しないためにはどうしたらよいのでしょうか?
もちろん、ハラスメントが発生しない職場環境にすることは大事ですが、そのためにはどのような行為がハラスメントに該当し、ハラスメント行為者に対し厳しい懲戒を課すと記したハラスメント細則を作成する必要があります。
ハラスメント細則を作成するに際しては、先ほど述べた精神障害等の労災認定基準に該当するようなハラスメント行為が確認された場合は、会社としては厳しい処分を下すなどの規程を設けましょう。当然、ハラスメント調査委員会の設置も細則に記載し、会社側がハラスメント根絶に本気である姿勢を従業員に示しましょう。

認定基準が割りと明確になったことで、企業としてはハラスメント対策を講じやすくなったはずです。
ただ、認定基準の出来事をおこなった者をハラスメント細則で処分するためには、客観的な調査も必要です。そのためにハラスメント調査委員会を設置する訳です。
自社の労働者が労災認定された場合、労働者が安全配慮義務違反で会社を訴える可能性もあり、そうなると会社名が報道などで知られてしまい企業イメージの低下は避けられません。
ブラック企業の烙印を押されないためにもハラスメント細則を定めましょう。

(2014年6月11日 A.M)

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