「みなし労働時間制の導入そして運用」


「みなし労働時間制の導入そして運用」

私は社会保険労務士でもあり、健全な労使関係の構築に資する記事をご提供できればと考えております。

今回は最近のニュースでも話題の阪急トラベルサポート事件判決を踏まえた、「みなし労働時間制」の導入と運用について述べさせて下さい。…

阪急トラベルサポート裁判で問題になった「みなし労働時間制」を導入・運用するためには企業はどのような点について留意しなければならないのでしょうか?

まず、導入に際しては単に「添乗員や営業職員は営業所の外で労働するのだから、当該労働者にはみなし労働を適用できるはずだ。」と思ったら大間違いです。

朝営業所に出勤し、帰りに営業所に戻り業務報告などをおこなうようでしたら、みなし労働を適用することはできません。なぜなら始業・終業時間を会社が「管理」できるからです。

みなし労働を適用するには、対象労働者の直行・直帰が原則となります。

さらには労働時間を「みなす」訳ですから、業務遂行に際して”通常”必要とされる時間をみなし労働時間としなければなりません。”通常”必要な時間が1日8時間(法定労働時間)を超えるようでしたら、当然割増賃金の支払いも必要ですし、労使協定を締結して労基署への届出も必要となります。

もちろん就業規則にはみなし労働時間制を採用している旨を定めて、ようやく導入することができる訳です。

導入後は、タイムカードなどによる労働時間管理をおこなうことや、携帯電話で業務遂行に際し会社の指示を出すことはできません。

労働時間を”みなせる”理由として「客観的に労働時間の算定が困難」であると最高裁が判断した以上、適用した労働者の裁量により業務全般のタイムスケジュールを任せる必要があるからです。

阪急トラベルサポート裁判で、最高裁の判断が示されたことにより、今までみなし労働時間制を採ってきた多くの会社で労働時間管理が「客観的に算定に困難」であるかの検証が必要になってくることでしょう。

また労働者の就労実態によっては、みなし労働時間制から実態に即した労働時間制度へ変更する必要も出てくるはずです。
(2014年3月7日 A.M)

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です