有給休暇制度の正しい知識ー②


有給休暇制度の正しい知識―②

前回は有給休暇制度の付与に付いてお話しさせて頂きました。
要件さえ満たせば有給休暇は労働者の当然の権利として取得出来る事、会社や社長の許認可が必要なものではない事、ご理解頂けたでしょうか?

さて、幾ら要件を満たした労働者が有給休暇を取得出来ると言っても、同じ時期に一斉に休暇を取られたのでは、事業の正常な運営に支障をきたす恐れが生じて来ます。
原則、申請された有給休暇を拒む事は出来ませんが、唯一事業主に付与された権限があります。
それが、有給休暇の時期指定権と時期変更権です。

・時期指定権とは?
上記理由によって、事業の正常な運営に支障が出ると予想される場合、事業主は労働者からの取得日を指定する事が出来ます。この事により有給休暇の付与そのものが否定される訳ではありません。

・時期変更権とは?
有給をその時期に付与する事によって、事業の正常な運営に支障が出ると予想される場合に置いて、事業主はその付与日を他の時期に与える事が出来ます。

何れにしても、労働者が申請した取得日に休暇を取られると、事業の正常な運営の妨げになると言った明確な理由があって行使出来る権利です。
通常予想される“休まれると困るから”と言った程度の理由では、時期指定権・変更権共に行使出来ません。

【判例:白石営林署事件】
有給休暇の時期指定の効果は、使用者の適法な時期変更権の行使を解除条件として(使用者が適法な時期変更権を行使しない限り)発生する。

【判例:時事通信社事件】
1ヶ月連続などの長期連続休暇に付いては、労使間の事前の調整が必要であるとされた。
この事前の調整を経ていない場合は、使用者の裁量的判断(合理的なものに限る)にあり、その一部を他の時期に変更して与えるなどの取り扱いも認めざるを得ないとされた。

何れにしましても、長期に渡って有給休暇を取得するには、使用者側に事前に打診するなど常識的な対応が求められます。

尚、年次有給休暇を合理的理由なく取得させなかった場合には、法39条違反として使用者側には6カ月以下の懲役又は30万以下の罰金がくだされる場合がありますので、時期指定権・変更権を行使する際には慎重な対応(社会通念上合理的な理由)が必要となって来ます。
(2015年4月17日 児玉伸也)

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