「男性も育児支援する時代が到来」

「男性も育児支援する時代が到来」

私がとても懇意にしているA新聞経済部記者(男性)から昨日、お電話がありました。 色々なお話をした最後に 「岬さん、私は5月から1ヶ月間の育休に入ります。その間連絡できませんが、育休明けには連絡しますので、よろしくお願いしましす。」… とのこと。
A新聞は大新聞社ですから、男性でも長期間育児休業が取得できるのかと、その時は思いました。 しかし、よく考えてみれば家庭において女性だけが育児をすると決まっている訳ではありません。 男性も積極的に育児をおこなってこそ、女性が出産を控えて離職することにもならず、政府が目指すポジティブアクション(政府は平成26年にポジティブアクション助成金を設けるとのことです)にも資するはずです。
また、育児休業期間中は事業主が申請すれば、社会保険料が原則免除されます。もちろん会社負担分も免除されます。 男性が当たり前のように育児する世の中が近づいているのかなと思う反面、中小企業のようなギリギリの人員で事業を営んでいる会社には、現在戦力となっている男性に育児休業を与える余裕がないのも事実です。
それを取得させるためにはどのようにしていけばよいか、働く人のセーフティネットの相談員がアドバイスします。 ぜひご相談下さい。(2014年3月31日岬 篤嗣)

 「トライアル雇用奨励金の対象に育児ブランクのある女性も含まれました」

「トライアル雇用奨励金の対象に育児ブランクのある女性も含まれました」

今年の3月1日から、トライアル雇用奨励金の対象に育児ブランクのある女性も含まれました。
私は、今まで何人かの女性上司に仕えてきましたが、統べからく有能な方々でした。
国家公務員でしたので、育児休業制度も整っており、ブランク明けでも出産前のように職務に戻れる土壌が、有能な女性上司を多く抱えるファクターとなっていたのだと思います。
しかしながら、多くの中小企業は育児休業を与える余裕がなく、残念ながら出産を控えた有能な女性が離職を余儀なくされているのが現状です。
こうした育児ブランクがあっても中小企業において戦力としてなり得る女性は数多存在しています。
戦力となる女性をトライアル雇用奨励金を利用して採用してみてはどうでしょうか?
トライアル期間は原則3ヶ月なので、戦力となるかを見極めるには期間が短いと思われる経営者も多いと思います。しかし、働く人のセーフティネットには、某外資系企業で29年間人事に携わり、人財を見抜く目が養われているメンバーがいます。
もし、この記事をご覧の方でトライアル雇用奨励金を利用し、育児ブランクのある女性を雇用してみたいと思われている経営者の方がいらしたら、ぜひ働く人のセーフティネットにご相談下さい。
人財発掘のお力になりたいと思います。
また、トライアル雇用奨励金を受給するには条件がありますから、その条件についても相談して下されば幸いです。
育児ブランクのある女性を積極的に採用し、事業を発展させていきましょう。(2014年3月26日岬 篤嗣)

「社内のいじめと安全配慮義務との関係」

「社内のいじめと安全配慮義務との関係」 勤務中などに社内の同僚からいじめなどの行為を受けている例については、誰もが身近なことだったと思い起こせるのではないでしょうか。最近は、いじめなどの陰湿な嫌がらせなどを含めた行為を「モラルハランスメント」という呼称でも広がりはじめていると思います。
社内のいじめは、社員同士の関係なのだから上司を含む使用者はノータッチでもいいという風潮が職場内には存在していることも会社で働けば、これもまた身近なこととして実感できるのではないでしょうか。

 このような社内いじめの使用者の放置や無関心は、いじめのターゲットにされている被害社員の心をむしばみ不眠や疲労など心身ともに健康を害していく結果につながっていきます。また、正常な業務を継続する条件を阻害することにつながり業務提供面からしてもいじめの放置は社内運営上問題があることになります。
 では、このようないじめの問題について労働法はどのような態度をしてきているでしょうか。これまでの裁判例では職場での上司や同僚の陰湿な嫌がらせ行為への安全配慮義務違反と認められた例がではじめています。社内のいじめを認識していたにもかかわらず被害者の生命及び身体を危険から防護することや職場環境を改善する努力を怠っていたとなれば安全配慮義務違反にとわれる可能性は以前よりもずっと高くなっています。
 安全配慮義務とは、現在は労働契約法第5条で「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするもとする」と定められています。
 これは単なる抽象的な規定ではなく、これまでの安全配慮義務違反を判示してきた各判例では具体的な防止・防護策を検討するように命じています。参考判例は、「自衛隊八戸工場事件」(最三小判昭50.2.25)、「川義事件」(最三小判昭59.4.10)をあげられます。(2014年3月17日稲垣 真司)

「2014年3月11日に労働者派遣法改定案の閣議決定」

「2014年3月11日に労働者派遣法改定案の閣議決定」

政府は3月11日、労働者派遣法の改定案を閣議決定しました。改定内容は、連日の報道にもある通り、専門的でない一般的業務の派遣就労には現在3年の期限があるがそれを撤廃するというものが主な内容となっています。ここでは内容の是非はともかく概要を記します。…

現在、専門26業種以外の派遣は3年をめどにされています。そもそも派遣先での派遣受入期間の制限は、物の製造、軽作業、一般事務など 原則1年間とされており、過半数労働組合等の意見を聴いた上で、3年間まで延長可能とするのが現制度となっています。

また、その3年間に使用される派遣労働者は同一人物ではなくても3年のカウントは行われます。3年は派遣受け入れの対象となる業務についてかかるので、その3年のうちに何人の派遣労働者が業務を担当したとしても、3年のカウントは行われるのです。

3年を経過しそうになったらどうなるのでしょうか?それは3年目の期間制限抵触日にその業務についている派遣労働者に対して、直接の労働契約の申し込み義務が使用者側に発生します。

さて、今回の閣議決定された改定法案の内容は、この派遣対象の業務となってからの3年間というカウントを無期限にするというものです。ただし、今度は各個別の派遣労働者にたいして3年のカウントがはじまり、3年経過したらその派遣労働者個人については、そのままの業務に派遣され続けるわけにはいきません。派遣対象の職種には派遣を活用できる期間は無期限となり、派遣労働者個人については同一の職種や職場での3年の期限がついてということになるわけです。

3年以上派遣労働先を活用し続けるには過半数労働組合の同意が必要とされ、各個人の派遣労働者に対しては人材派遣会社が次の派遣先を探すことが義務付けられています。人材派遣会社は許可制として制度の順守を義務付けるという制度担保としています。

また、派遣元に常時雇用されている無期雇用派遣や60歳以上の高齢者の場合等には、同一派遣労働者を同一業務に3年をこえていつまでも継続して受け入れることができます。 (2014年3月13日 稲垣 真司)

「言動ハラスメントへの対抗法(記録の補強と休養について)」

「言動ハラスメントへの対抗法(記録の補強と休養について)」

職場から余裕や相互の助け合いが失われ、働きに行くことが苦痛という状況が覆っているのではないしょうか。言葉によるハラスメントが職場を席巻しているようにも思えます。…

パワハラについては、厚労省が2012年1月の円卓会議報告の取りまとめを経て発表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ」が出て「業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」があたるとされました。

セクハラについては2007年4月に男女雇用機会均等法改正が行われ、男女のどちらにも性的言動による労働条件の不利益や就労環境の害されないように必要な配慮が定められています。

ハラスメントが言動によって行われる例は枚挙にいとまがありません。これだけは、特別な職場ではなくどこの職場でも起こり得ることとなっています。この「働く人のセーフティネット」上のホームページや相談会などでも、繰り返し記録をきちんととることがアドバイスされています。

記録は、できる限りのことで構いません。出勤の記録から実態、命令内容、指示内容、会議の際の発言録のメモ、録音が考えられます。最近はICレコーダーも連続長時間録音できるものが増えてきていますし、PCに接続すれば保存も簡単になっています。保存が大量になるというときは大容量の外付けハードディスクに保存が可能です。

また一歩進んで、上司や同僚から、強要的なセリフ、例えば「おまえ〇〇しておかないと承知しない」、「できてなかったら〇〇だからな」などの命令強要調のセリフがあれば、冷静に「それは会社の方針ですか?」と聴き質しておくことや、できるだけ文書で求めることも大事となります。

また、「働く人のセーフティネット」のような支援団体と協力し、行政から会社への指導を行わせる方法があります。吟味したうえで信用のおける労働組合などに加入して行政指導を求めることや団体交渉をすることも考えられます。

ハラスメントにより心身に疲労がたまり健康を害してしまっている方は、ハラスメントの起っている現場から離れ休養し治療することも重要なことです。その際には、医師から静養や療養が必要な旨の診断書をとり休むことです。無断欠勤はできるだけ避けた方がいいですが、一昨年の最高裁判決では無断欠勤による解雇が無効となる判決も出ています。

(2014年3月12日稲垣 真司)

働く人のセーフティネット会員募集中

働く人のセーフティネットでは、ともに活動する仲間を募集中です。連続して入会にあたっての会の特徴をお話ししていこうと思います。

今回は「社会保険労務士はじめ各種の士業者も入会大歓迎!」について。

ただいま、特定社会保険労務士講座を準備中です。そのほかにも社会保険労務士の受験をしようと考えている方も、励まし合い、受験のコツを聞きながら楽しく「働く人のセーフティネット」での活動をしませんか。実践経験をしたい方にもオススメです。

セーフティネットをどうやって自分の仕事に活かしていくか、取り入れることがなかなかできないという方には、働く人のセーフティネットでの活動は、まさにセーフティネットを学びながら実践に活かすことの繰り返しです。自分の力を社会に貢献することができます。

一緒に活動してみませんか。

“働く人のセーフティネット”設立趣旨

“働く人のセーフティネット”設立趣旨書
 非正規雇用社員の全雇用者に占める割合が、平成26年の平均で36.6%と過去最多となりました。我が国における従来型雇用慣行が崩壊する中で、安倍政権が推し進めようとしている「限定正社員制度」や一部企業への「エグゼンプション」導入により、働く人の労働条件悪化や失業が懸念されています。非正規雇用社員や限定正社員の数が増えれば、従来から在職している正社員への負担は増大し、過重労働によりメンタル不全に陥る危険性もあり、最悪の場合は死に至る可能性もあります。その上「40歳定年制」を唱える知識人などの影響で成果主義がさらに進み、40代~50代の正社員への心理的負担は増し、ベースアップ等賃金上昇の抑制やリストラがおこなわれる危険性もあります。

また、非正規雇用社員であっても、求められる仕事の内容は正社員と変わらないという方が多くいます。さらに非正規雇用社員の多くは、期間の定めのある雇用契約であるため、契約が打ち切られた場合は一気に生活苦に陥ります。

今まで述べた時代背景を鑑みれば、働く人へのリスクが増加していることは言うまでもありません。最近の労働相談はメンタル不全がパッケージとなっているケースが多いのが現実で、我々はそれを看過することができません。さらに中小企業の経営者が経営不振からわずか短期間で自殺に追い込まれるケースが非常に多く散見されており、経営者の余裕のなさがハラスメント増加の要因とも言えるでしょう。

また、ハラスメントに関しては厚生労働省のワーキンググループが発表したように、上司・同僚だけにはとどまらず部下からのいじめも増加傾向にあります。

私たちは、上記の状況にある働く人のためにセーフティネットが必要であると考え、NPO法に基づくNPO法人格を取得し、特定非営利活動法人“働く人のセーフティネット”を設立することとしました。

私たちは企業の労務管理と社会保険制度を知り尽くした社会保険労使士を中心に集まったメンバーですが、メンバーの中には社会保険労務士資格以外にも、過去にハラスメントを経験し、自身で解決した経験を持つ者や、キャリアカウンセラー、セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント防止コンサル タントなどの資格を持つ者もいます。

私たちは持ちうる知識と経験を活かし、働く人が当然の権利を主張して働くことを支援し、失業状態に陥った場合には、社会保険(保障)を活用し、働く人の社会復帰を全力で支援します。また経営者にセーフティネットの活用や適正な労務管理の実施を助言することで、職場内のハラスメントや自殺を予防します。

私たちは、例えば「独りで苦しむ“働く人のために何かしたいのだけれど、何をしていいか分らない。」といったような方々を募り、その方々を大きな戦力に育てます。そして、今この瞬間にも職場におけるハラスメントや女性差別で苦しむ方や、失業状態や経営不振に陥り生活苦にある方の頼れるセーフティネットとして、働く人の権利実現と社会復帰に寄与していきたいと考えます。

「みなし労働時間制の導入そして運用」

「みなし労働時間制の導入そして運用」

私は社会保険労務士でもあり、健全な労使関係の構築に資する記事をご提供できればと考えております。

今回は最近のニュースでも話題の阪急トラベルサポート事件判決を踏まえた、「みなし労働時間制」の導入と運用について述べさせて下さい。…

阪急トラベルサポート裁判で問題になった「みなし労働時間制」を導入・運用するためには企業はどのような点について留意しなければならないのでしょうか?

まず、導入に際しては単に「添乗員や営業職員は営業所の外で労働するのだから、当該労働者にはみなし労働を適用できるはずだ。」と思ったら大間違いです。

朝営業所に出勤し、帰りに営業所に戻り業務報告などをおこなうようでしたら、みなし労働を適用することはできません。なぜなら始業・終業時間を会社が「管理」できるからです。

みなし労働を適用するには、対象労働者の直行・直帰が原則となります。

さらには労働時間を「みなす」訳ですから、業務遂行に際して”通常”必要とされる時間をみなし労働時間としなければなりません。”通常”必要な時間が1日8時間(法定労働時間)を超えるようでしたら、当然割増賃金の支払いも必要ですし、労使協定を締結して労基署への届出も必要となります。

もちろん就業規則にはみなし労働時間制を採用している旨を定めて、ようやく導入することができる訳です。

導入後は、タイムカードなどによる労働時間管理をおこなうことや、携帯電話で業務遂行に際し会社の指示を出すことはできません。

労働時間を”みなせる”理由として「客観的に労働時間の算定が困難」であると最高裁が判断した以上、適用した労働者の裁量により業務全般のタイムスケジュールを任せる必要があるからです。

阪急トラベルサポート裁判で、最高裁の判断が示されたことにより、今までみなし労働時間制を採ってきた多くの会社で労働時間管理が「客観的に算定に困難」であるかの検証が必要になってくることでしょう。

また労働者の就労実態によっては、みなし労働時間制から実態に即した労働時間制度へ変更する必要も出てくるはずです。
(2014年3月7日 岬 篤嗣)

「契約更新時の空白期間があっても厚生年金保険・健康保険は変わらない」

「契約更新時の空白期間があっても厚生年金保険・健康保険は変わらない」

2014年1月17 日付けで日本年金機構事業管理部門担当理事宛に、厚生労働省保険局保険課長と同省年金局事業管理課長名で、「厚生年金保険及び健康保険の被保険者資格に係る雇用契約又は任用が数日空けて再度行われる場合の取扱いについて」という通達が出されました。…

どのような内容かをみるには、契約更新をする際に空白期間をおく背景を知っておく必要があります。

有期の労働契約・パート労働契約などで、労働者を連続して使用していると厚生年金保険や健康保険の被保険者資格を取得しなければならない必要があります。

しかし短期の雇用期間を結んでおいて期間満了が来たら契約更新を繰り返す際にわざわざ1日ないし数字の空白の期間を設けるということをする使用者がいます。

それは空白期間を置くことで、雇用契約の連続更新というかたちをつくらずにおくことで、雇用契約上、長年雇っている従業員を常に新規の採用したばかりの労働者とすることを目的としています。

通達はそうした現実の雇用契約更新において空白期間をおいて退職と新規採用を擬似する仕組みに、「就労の実態に照らして判断される場合には、被保険者資格を喪失させることなく取り扱う」という行政通達をだしたわけです。

これは契約と契約の間に1日ないし数日の契約のない空白期間をつくることに対して社会保険の取り扱いでは、連続して雇用される契約更新する労働者とみなしています。

しかし、空白期間を置くようなことをなぜわざわざするのでしょうか。空白期間をつくることによって雇い入れの日から雇用期間6ヶ月を超えないので有給休暇が発生しないこと、1年を超えないので雇い止め予告が不要となることなどが言われています。

通達の文書では、空白期間があっても厚生年金保険・健康保険の被保険者資格はそのままで取り扱うようにと明言しています。

本来は、雇用期間に関する社会保険の適用除外(厚生年金や健康保険に加入しなくてもいいということ)となるのは、社会保険の適用事業所に2か月以内の雇用期間を定めて雇用される者なのです。

2か月以内の雇用期間の場合は、フルタイムの労働時間働くパート労働者といえども社会保険の適用除外者となります。

期間雇用といえども通常の働き方なら多くが社会保険の適用があります。

これまではこうした空白期間を設定しているため、いちいち社会保険を喪失したり取得したりということを繰り返すことにつながります。

また、空白期間は原則的に国民年金や国民健康保険に加入する必要があるので、本当に空白期間に対して被保険者資格を喪失・取得を繰り返していた場合は、労働者側にも多くの手続きの負担がかかってきます。

このように、わずかな使用者側の都合から、社会保険にまで影響している実態がありました。

もうこのようなことをやめよというのが、上記の通達なのです。

(2014年3月7日 稲垣 真司)

「ある居酒屋チェーン店の新卒給与(定額残業代)」

「ある居酒屋チェーン店の新卒給与(定額残業代)」

これからお話する給与はある大手居酒屋チェーンの新卒給与についてです。実際に大手居酒屋チェーンがリクナビ・マイナビに掲載している新卒の募集要項を参考にしたものです。
その新卒の賃金は大卒で205,000円でその中には45時間の残業代(OJT手当というそうです)が含まれています。…
それでは計算してみましょう。

(月の所定労働時間)
177時間
(177時間に45時間の割増時間を加算)
177+45×1.25(割増率)=233.25時間
(手当込賃金総額205000円の時給換算額)
205000円÷233.25=878.885・・(1円未満四捨五入)
時給換算 879円
割増賃金単価の計算
879円×1.25≒1099円
時間外労働時間数を計算
49455円÷1099円=45時間
基本給+職務給155545円、OJT手当49455円(時間外労働45時間を含む)
→205000円

この記事をご覧の学生の方、ここで働きたいですか?
この記事をご覧の経営者の方、これで若い有能な人材は定着すると思いますか?
この金額の善し悪しについては筆者の私見は述べません。あくまでもご覧の方の社会通念で判断して下されば幸いです。

(2014年3月6日 岬 篤嗣)

「残業代が支払われていない方へ」

「残業代が支払われていない方へ」

残業代45時間分は○○手当に含む。…
係長以上には残業代は支給しない。
営業職は会社で労働時間を把握できないので1日8時間労働したとみなす。
etc

上記のような理由で残業代が支払われていない方がいると思います。
手当に含む場合は基本給部分と残業代部分を明確に区分しなければなりません。
係長には残業代を支払わなければなりません。
営業マンでも携帯電話で会社から指示を受けたり、会社からその日のスケジュールに関して指示を受けていれば、みなし労働時間にはなりません。
しかし、労働者よりも労働者を雇っている側の会社の方が強い現実もあり、なかなか残業代を支払ってほしいとは言い出せないものです。
また、残業代を支払ってほしい旨を伝えても一蹴されてしまうとか、一蹴だけではなくパワハラの対象にされてしまったり、ひどい時には雇用不安を煽られたりと、立場の弱い労働者にとっては厳しい現実もあります。
だからと言って諦めることはありません。
記録を取りましょう。
まずはインターネットで検索すればダウンロードできるエクセルファイルなどを入手し、ご自身の働いた時間を入力して下さい。
それだけにとどまらず、残業をした証拠を残しましょう。
ご自身で残せる証拠は、携帯電話のカメラで会社の時計を退社時間に撮影し保存すること、会社帰りに会社近くのコンビニで買い物をし、そのレシートを保存すること、電車で通勤されている方はSuicaなどの乗車履歴を発行してもらうこと(券売機ではなく、駅受付で発行してもらって下さい。)など可能な限り証拠を残して下さい。
まだあります。
GPS機能を使ってソーシャルネットワークサービスに書き込みをするという方法です。
「今、仕事終わりました。」
と位置情報を発信して書き込みをすれば、会社に残って残業していた証拠になるはずです。
これらの証拠が、いずれあなたの助けてくれます。
残業代を請求する勇気が出た場合や、会社から何らかの不利益を受けた時にはこうした証拠が絶大な効果を発揮します。
また長時間労働で倒れたり、精神疾患に罹患した場合は労災申請に際して重要な添付書類となります。
ある大手飲食チェーン店のように1日10時間しか労働時間を入力できない状況下で働かされていても、あなたが記録し、証拠を残した労働時間があなたを救ってくれます。
まずは記録から始めましょう。

(2014年3月6日 岬 篤嗣)

会社の健康管理は社内モチベーションアップが実感できます

会社の健康管理は社内モチベーションアップが実感できます

 毎日の長時間の勤務時間や雑務をいれたらやってもやっても終わらない仕事、そして、 休めない日々、あなたのまわりで身体を壊しやすい仲間が増えていませんか。

 一方で、会社の健康管理はどうなっているか知っていますか?健康診断はやっている ということは知っているけど、そこから先はよくわからないという場合も。

 会社の健康診断やその後対応ルールをしっかり職場のみんなが知っていることで、少しでも会社の社員への「元気に働いていてほしい」という気持ちが伝わります。

 単に、決まり事だから淡々と定期健康診断を準備して終わりというよりも、健康管理担当者が健康セミナーを企画したり社内健康意識の啓発に尽力することや、産業医の相談機会があること、再検査や精密検査の結果次第では、業務について相談することができる体制をつくってあることは大きな社内のモチベーションアップにつながります。

 でも、健康診断の法的義務をクリアすることや、社員が労働力として働けるのか働けないのかという観点のみの会社視点だけの健康管理はかえってモチベーションを阻害します。会社と社員の健康管理はあくまでも健康で元気に働いてもらって成果をあげてもらうことが基本です。

 社員の安全と健康が守られてこそ、社員がそれぞれ能力を発揮して成果を上げることができます。会社の健康管理はやれることは意外に多くあります。衛生環境の整備もそうでしょうし、季節ごとに流行するウィルスなどの病気、デスクに釘付けの日々からの腰痛対策、猛暑による水分不足や体力喪失などなど。会社が社員を守ろうと伝わると社員はそれに応えようとがんばってくれるはずです。

 社内健康管理の位置づけをもっと引き上げて社内モチベーションアップにまでつなげてみませんか。

(2014年3月6日 稲垣 真司)

「かつてうつ病であった人でも労災の申請は可能です」

かつてうつ病であった人でも労災の申請は可能です

労災申請する際に「自分はかつて”うつ”を患っていたから労災申請は受け付けてもらえないだろう・・・。」と不安に思われている方もいるでしょう。
しかし、かつてうつ病であった方が過重労働やハラスメントにより、うつ症状が再発した場合でも以下のような診断が医師からなされていれば、申請することは十分に可能です。

①1日8時間労働に耐えうる状態(現実の就労で8時間働いていなくとも耐えうると診断されている状態)
②寛解(完治)している状態

上記2つの条件は労災保険法の「治ゆ」に該当し、再発は治ゆ後の発症として扱われます。
また、平成23年(2011年)12月26日に厚生労働省から出された通達「心理的負荷による精神障害の認定基準について」では、個体側要因(申請対象者の精神障害”既往歴等”)の評価については

①既往歴
②生活史(社会適応状況)
③アルコール等依存状況
④性格傾向及び
⑤家族歴

の上記5項目をを総合し、個体側要因を精神医学的に判断するとされています。
具体的には、業務による強い心理的負荷が認められる事案について

①就業年齢前の若年期から精神障害の発病と寛解を繰り返しており、請求に係る精神障害がその一連の病態である場合
②重度のアルコール依存状況がある場合等、個体側要因によって発病したことが医学的にみて明らかであると判断できる場合

に限って業務起因性を否定するのが適当と判断されます。業務起因性が否定されなければ申請は可能なのです。

最後に付け加えますが、認定の可否は認定基準の「出来事」の評価になるので、「治ゆ後の過重労働やハラスメントよる発症なので認定される。」とは断定しないで下さい。あくまでも申請が可能であるということです。

(2014年3月6日 岬 篤嗣)

過労死(過労自死)および精神疾患の労災申請の激増について

過労死(過労自死)および精神疾患の労災申請の激増について

近年、過労死(過労自死)および精神疾患による労災申請件数が激増しています。例えば平成7年(1995年)の精神障害にかかる労災申請件数は13件であったのに対し、平成23年(2011年)の申請件数は1272件、約98倍も増えています。また、過労死の原因とされる脳・心臓疾患の労災申請も同様に増加しています。

下のグラフ(2009年厚生労働省資料)を見てもらうと、年々申請(請求)件数が増加していることが分かります。
労災グラフ

厚生労働省ホームページ「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況」よれば、電通事件(※)の最高裁判決や平成11年(1999年)に過労死の労災認定にかかる判断指針が旧労働省から出されたことが申請(請求)件数の増加につながったと記されています。

また、平成23年(2011年)12月26日に厚生労働省の“通達”として「心理的負荷による精神障害の認定基準」が出されたことにより、以前よりも認定基準が明確化されたことから、平成24年の支給決定件数475件(認定率39%)と平成21年(2009年)に比して約2倍に増加しました。
このように、激増する労災申請ですが、通達で出された「36の出来事」を客観的に証明しなければ不支給決定されてしまう厳しい現実もあります。

労災申請すべきか迷われている被災労働者の方々は、ぜひ当会に相談下さい。私たちのアドバイスが労災申請に資すれば幸いです。(2014年3月4日 岬篤嗣)

(※)電通事件
24歳の男性が、長時間労働の末にうつ病を発症し自殺した事案です。男性の両親は会社に損害賠償を請求し、最高裁判所まで争われました。最高裁判所は、男性の過重労働と民事上の損害賠償請求の因果関係を初めて認め(平成12年3月24日最高裁第2小法廷判決)、その後、会社側が遺族(両親)に1億6000万円を支払い和解が成立しました。精神障害が労働災害であると判断された重要な意味を持つ事案です。

酸っぱいブドウの心理

強みを発掘し153%活かす、生産効率の上がるチームデザインの専門家

働く人のセーフティネット モチベーションマネージャーの 大下修央です。

 

みなさん、こんにちは^^

 

今回のテーマは

 

『酸っぱいブドウ』のお話です。

チームワークを築く上で

 

この心理が邪魔をして上手くいかないケースを見ることもあります。

 

この、『酸っぱいぶどう』 は

イソップ寓話の1つで、

『キツネとぶどう』 とも言われます。

 

話の内容は

キツネが、木になっている美味しそうなブドウを見つけます。

 

そして、それをとろうと色々努力しますが

結局、ブドウには届かず食べることが出来ません。

 

最後には、キツネは怒って

『あんなブドウ、酸っぱいに決まっている。』 と言い

その場を離れるという話です。

 

これを、現代のチームに当てはめると

地位や権力などを使っても、チームが上手く行かない場合

相手を自分よりも低い存在だと決め付け

 

どうせ、あんなの どうにも使い物にならないだろう。 と

自分には相応しくないとし、自分の心の平穏を得る 反面

良い関係が築けないという事が起こります。

 

最初は、相手に魅力を感じていたにも関らず

自分の力でどうにもならないと分かると

悪い部分ばかり選んでしまうという 一種の、負け惜しみ の状態です。

 

私は、この様な状態の職場を何度か見たことがあります。

チーム や 関係を築く上で リーダー や マネージャー と言われる人は

 

相手の能力を信じて

『どうせ酸っぱい』 と思わないでいけると良いですね^^

それでは。

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