「労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」―第2回

「労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」―第2回

 

貴方が働きたい職種を見付け、派遣元に電話しました。そこで、面接日の決定~面接と言う流れになります。

面接とは求職者はどんな派遣元なのか?求人元である派遣元は求職者がどんな人間であるのかを見極める双方に取って大切な時間である事は言わずもがなです。

 

双方テーブルに付き、面接が始まります。当然に労働条件の提示や説明がなされるでしょう。求職者も気になる点や質問事項を聞き出す最大のチャンスです。

双方の話が噛み合えば、早いとその場で契約と言う流れもあり得ますが、大体は後日採用の可否を電話連絡と言う流れでしょう。

 

そして採用が決定し、契約と言う流れになりますが、ここでは労働契約に関して重要な点を幾つか述べさせて頂きます。

労働契約は口頭でも成立します(民法上の諾成契約)が、後々のトラブルを防ぐためにも、書面(労働契約書・雇用契約書等)によって契約内容の確認・合意をしましょう。

又、労働基準法15条1項では、使用者が書面によって明示しなければならない限定事項(絶対的明治事項)があります。

 

①労働契約の期間に関する事項。

②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項。

③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項。

④始業及び終業の時間、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休憩並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項。

⑤賃金(退職手当、賞与、手当に関する事項を除く)の決定、計算及び支払い方法、賃金の締め日、支払日、昇給に関する事項。

⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む)

 

又、パートタイム労働法では上記6項目に加え、「特定事項」も明示しなければなりません。

特定事項

①昇給の有無。

②退職手当の有無。

③賞与の有無。

 

パートタイム労働者とは法文上は、通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて労働時間の短い労働者を指します。

 

更に、改正労働者派遣法では派遣料金と派遣労働者の実際に受ける賃金額との差額割合(マージン率)の記載や教育訓練に関する情報公開が義務付けられました。

 

契約の際は必ず上記事項が文面に記載されているかをチェックしてください。

又、苦情処理に関する事項に付いても明示されているか否かをチェックしましょう。

この雇用契約書又は労働契約書がしっかりと作成・記載されているかいないかで、派遣元の判断指針となります。

派遣先より先ずは派遣元を見極める事が大切な作業となります。

疑問に思った点は契約書等の事項を指摘して、納得がいくまで説明を受けて下さい。

そうした対応一つでも派遣元の実態を見極めるチャンスとなります。

 

最後にもう一度、契約の際の注意事項に付いて触れさせて頂きます。

*労働契約は書面で行う事。

*絶対的明示事項が記載されているかどうか。

*更新の有無(更新を確約しているものなのか、更新の可能性有り又は無しとされているか)

*試用期間の有無。

*社会保険、雇用保険の加入の状況。

 

上記に挙げた5点は面接の際必ず確認しましょう。後々のトラブルを防止する為に必須事項となります。(2014年6月28日 児玉伸也)

「労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」―第1回

労働者派遣を行う派遣元には、一般労働者派遣事業(登録型)と特定労働者派遣事業(常用型)の二種類が存在します。

二つの大きな違いは、事業の設立に当たって登録型が厚生労働大臣の許可を必要とするのに対して、常用型は届出で済みます。

実際に派遣される労働者に取って、登録型で働くのか?常用型で働くのか?これにも大きな違いがあります。

登録型の場合、派遣元に登録をしておき派遣先より依頼の申し出があった時点で就労開始(雇用契約の発動)となり、又有期の雇用契約となるため、派遣期間満了と同時に派遣元との労働契約も終了します。(例えばマネキンなどがこれに代表される形態です)

常用型の場合、派遣元で採用が決まった段階で派遣社員はその派遣元に置いて期間の定めの無い契約(無期雇用契約)を締結した事となり、派遣先からの依頼が無くとも、派遣元での直接雇用(正社員)となり労働契約が有効となります。そして、一旦派遣先での期間が満了したとしても、派遣元との雇用関係は継続し、次の派遣先が見つかるまで派遣元は派遣労働者に対して、賃金の支払い等雇用関係の維持が義務付けされております。

A事業場での派遣期間が終了し、次のB事業所での派遣業務が開始されるまでの間、派遣元には休業手当の支払い義務が生じます。

次に労働者派遣の仕組みに付いて簡単にご説明いたします。

派遣元と契約を交わした労働者は、依頼のあった派遣先に置いて就労します。

雇い主(雇用主)は派遣元。実際の業務に関する指揮命令者は派遣先となる訳です。

派遣先は指揮命令権や派遣労働者の安全衛生に関する事等にのみ責任を負います。

一方、賃金や労働時間の管理等労働法規、社会保険法規に関する事は派遣元が負う責任となります。

例えば、有給休暇の申請をしたい場合、派遣先に申し出てもその認否権は派遣先にはありません。あくまでも派遣元に置いて判断されます。

派遣先での労災に置いても派遣先は派遣元に対し、経緯説明の義務は有りますが実際に労災申請を届け出るのは派遣元となります。

このように、派遣労働者の権利義務関係は殆ど派遣元に置いての適用となり、派遣先はあくまで就労する場所と捉えて頂ければ判りやすいと思います。

第2回目以降は、更に掘り下げて派遣制度について、請負との違いや二重派遣について、そして改正派遣法について等、事例を挙げながら解説していきたいと思います。(2014年6月16日 児玉 伸也)

年次有給休暇を請求したら代休で処理された話

今回の話は、私が受けた労働相談をフィクションを交えながら紹介します。
私、過去に以下の労働相談を受けました。
相談者曰く、正社員ということで何度も休日出勤させられ、その上長時​間労働が続き、休まないと精神的にも肉体的にも限界に達してしまうといことで年次有給休暇を上司に申し出されたそうです。しかし事業所の責任者は有給ではなく休日出勤した際の代休を優先的に取得しなさいと言い(法律的にも有休より代休が優先されると言い放った様子)、申し出た有給を却下しました。
相談者は法的に代休の取得が優先されるべきと言うことは本当なのかと疑問に思われているようでした。
おそらく使用者(事業所の責任者)は代休として処理することで、休日出勤した日の賃金支払いを免れようとする意図があったのでしょう。
また、本来ならば代休で処理したとしても休日出勤における割増賃金の35/100(35%)は支払わるべきであるのに、この様子だと割り増し分さえ支払われていなように思われます。
有給の時季指定権は何よりも優先されてしかるべきなのに、このように代休で処理する企業が現状多く散見されます。
この記事をご覧の皆さん、会社から代休で処理したいと言われても、有給を申請すればそれが優先されますのでしっかりと断りましょう。また、代休を取得していなければ休日出勤の際に割増される35%分の賃金が給与明細に時間外労働分として記されているのかも確認してみましょう。
支払われていなければ賃金の未払いとして労働基準監督署に申告することも可能です。

とは言ってもお一人で会社に物申すのは勇気がいること。
一人で悩んでいるのでした、メールや無料労働相談でご相談下さい。
必ずや力になります。

(2014年6月15日 A.M)

心の病を患った労働者を解雇することは可能なのか?(事業主向け)

昨今、解雇規制緩和のニュースが世間を騒がせておりますが、実は労働基準法第20条で解雇は30日前に予告するか、また平均賃金30日分以上を支払うことで可能であると謳っています。
しかし、これでは労働者が使用者の恣意で解雇されてしまうことになりますから、労働契約法第16条で

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

と釘を刺しています。
なぜ、釘を刺すと言う表現をしたかと言えば、労働契約法は労働基準法と違い、取締法ではありません。
労働契約法を犯しても刑事罰の対象とはなりません。
では労働基準法に従い解雇をしても構わないかと言えば、それは大きな間違えであり、被解雇者が解雇無効を争い労働審判の申立や裁判を起こせば、権利(解雇権)を濫用したとして無効であるという判断が示される可能性があるのです。

ここまで解雇について説明しましたが、では本題である労働者の病気(労務提供不能)による解雇は可能なのかについて話を進めます。

最近は、メンタル不全により長期間休職する労働者が増えています。その原因は様々ですが、仮にメンタル不全の原因が業務上の原因で発症したものだと労災認定されると、原則解雇はできません。
しかし、発症原因が業務外であるならば、解雇は可能です。
なぜでしょうか?
それは民法623条の条文が根拠となっています。

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

雇用契約において、労働者は労働に従事することを使用者に約して報酬を得ています。
病気により、労務の提供ができなければ、使用者は雇用契約を解除(要は解雇)することが可能なのです。
しかし、労働者が心の病を発症して直ちに解雇したとします。これは誰が見ても納得でき(客観的に合理的な理由)、一般常識として認められる(社会通念上相当であると認められる)ものでしょうか。

私は認められないと考えます。


労働者が精神障害等の疾患を発症した場合には、診断書の内容とできれば産業医の意見を参考にし、休養を与えることです。
そして休養から復帰したら、ある程度のリハビリ勤務で体を慣らし、産業医や主治医と相談して10割勤務に復帰させましょう。
しかし、長い間労務の提供が不可能ならば雇用契約の解除も仕方ないと考えます。
休養期間やリハビリ勤務の期間を就業規則(または細則)に定めておき、解雇回避義務を履行している根拠を明確にすることが重要です。
また、雇用契約の解除をおこなうにしても解雇にはせずに、自動退職や合意退職の流れになるような規程が、その後の労使紛争を回避するため必要なはずです。

就業規則等の不備により、労使双方が争いになることは、共に精神的にも金銭的にもダメージとなります。
就業規則の整備や会社に即した労務管理をおこなって、できれば労働安全衛生法を遵守しメンタル不全労働者を出さないようにしていきましょう。

(2014年6月12日 A.M)

労働契約書を取り交わしていますか?

例)Aさんはある小規模の事業所に勤めることになりましたが、特に労働契約書は交わしませんでした。

全部口頭の説明で簡単に働いた際の内容を聞いただけです。第一に働く期間はいつからいつまでかはっきりとわかりません。

業務についてAさんにはなんとなくイメージがありましたが、結局はっきりしませんでした。言われたことをまずは担当させられるようです。

時給額は募集要項からわかっていますが、昇給やどのような基準で他の同僚たちとの違いの差がつくられているのかはよくわかりません。

 

社会人となり働かなければいけないと考える人には、会社や店舗、多くの働く現場での募集要項に多くの注意を払っていると思います。

働こうと思う人は、電話したり履歴書を送ったりして面接など行い採用結果を待ちます。そして晴れて採用となった場合には、もちろん出社や店舗に出向いて一通りの説明を受けることになるでしょう。

そのときに、労働契約書は取り交わすことはしていますか?労働契約書といっても契約書を取り交わす行為です。この契約書を取り交わさないことがあればそれは労使双方にとってダメージがあると当会は考えています。

実は雇った方もよくわかっていないことがあります。雇用していることはもちろん付属する社会保険や労働保険、源泉徴収の手続きはなんとかやれているものの、それ以上に何かあった場合の労使の関係についてよく定められているわけではないという実態があります。

ぜひ、労働契約書を取り交わしているわけではないという覚えがある労働者の方、使用者の方がありましたら当会へご相談ください。

労働基準法第15条においては、労働契約を締結するに当たって、労働条件(賃金や労働時間など)を労働者に明示することを使用者に義務付けています。明示すべき労働条件の範囲は次のとおりです。  (2014年6月12日 稲垣眞司)

1、 必ず明示すべき事項

(1)労働契約の期間に関する事項

(2)就業の場所および従事すべき業務に関する事項

(3)始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに交替制勤務の場合における就業時転換に関する事項

(4)賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期に関する事項

(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む)

(6)昇給に関する事項

なお、(1)〜(5)については、文書にして労働者に交付しなければならないこととされています。

2、以下の 制度を設ける場合に明示すべき事項

(1)退職手当に関する事項

(2)賞与等および最低賃金額に関する事項

(3)労働者負担の食費、作業用品等に関する事項

(4)安全・衛生に関する事項

(5)職業訓練に関する事項

(6)災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項

(7)表彰・制裁に関する事項

(8)休職に関する事項

心の病で苦しんで仕事を辞めようと考えてる方へ

私が過去に受けた労働相談において

「不眠だ。」

「朝、倦怠感がひどく日中は耳鳴りがする。」

「もう生きていることすら面倒になった。」

などをおっしゃる方が何人かいらっしゃいます。またそのような方は仕事を辞めたいともおっしゃります。
でも急いで仕事を辞めてはいけません。

まずは休みましょう。

そのためには病院で医師の診断書をもらって下さい。不眠や倦怠感、希死念慮などの症状が現れているのならば、休養を要する旨記載された診断書を発行してくれるはずです。(使用者には労働者から良質な労働力の提供を受けるための措置として、労働契約法5条において安全配慮義務が定められています。会社がこの安全配慮義務を履行せずに辞めたいほど精神的に追い込んでいるのでしたら、医師が診断書作成を躊躇っても労働契約法を根拠に休養したい旨を伝えて下さい。)
また、診断書を提出して休職を申し出た労働者に対し、事業主は労働安全衛生法に拠り、何らかの措置を講じなければなりません。診断書を無視すれば事業主は先ほど述べた労働契約法5条に定める安全配慮義務を履行していないことになります。

そして病気休暇が認められた時点で急ぎ傷病手当金の申請をおこなって下さい。
勤務先が協会けんぽや健保組合に加入しており、ご自身が被保険者(任意継続を除く)であれば、原則傷病手当金は受給できます。
これで万が一退職しても生活資金の枯渇は免れるのです。

余談ですが、ご自身が時間外労働を80時間以上おこなったりハラスメントを受け、精神疾患に罹患した場合は、労災の対象になる可能性があります。
思いあたる方は、当会や労災に詳しい社労士や弁護士にご相談下さい。

とにかく、仕事がつらくて辞めたい、また最悪死にたいなどとお考えの方はまずは休んで下さい。休んで支援団体や専門家に相談して下さい。
辞めるのではなく、休むところから始めましょう。

(2014年6月11日 A.M)

会社のルールをしっかりと定めていますか?(事業主向け)

平成23年12月26日に、精神障害等の労災認定基準が通達として出され、精神障害に罹患した従業員に対して継続したいじめやセクハラが職場でおこなわれた場合、申請者がそれを録音などにより立証すると労災認定される可能性があります。
さらに、経営者や管理監督者がいじめやセクハラの事実を知りながら、何ら対策を講じなかった場合は、安全配慮義務違反で多額の損害賠償を請求される可能性もあります。

このようないじめやセクハラが職場で発生しないためにはどうしたらよいのでしょうか?
もちろん、ハラスメントが発生しない職場環境にすることは大事ですが、そのためにはどのような行為がハラスメントに該当し、ハラスメント行為者に対し厳しい懲戒を課すと記したハラスメント細則を作成する必要があります。
ハラスメント細則を作成するに際しては、先ほど述べた精神障害等の労災認定基準に該当するようなハラスメント行為が確認された場合は、会社としては厳しい処分を下すなどの規程を設けましょう。当然、ハラスメント調査委員会の設置も細則に記載し、会社側がハラスメント根絶に本気である姿勢を従業員に示しましょう。

認定基準が割りと明確になったことで、企業としてはハラスメント対策を講じやすくなったはずです。
ただ、認定基準の出来事をおこなった者をハラスメント細則で処分するためには、客観的な調査も必要です。そのためにハラスメント調査委員会を設置する訳です。
自社の労働者が労災認定された場合、労働者が安全配慮義務違反で会社を訴える可能性もあり、そうなると会社名が報道などで知られてしまい企業イメージの低下は避けられません。
ブラック企業の烙印を押されないためにもハラスメント細則を定めましょう。

(2014年6月11日 A.M)

完全禁煙にしてみませんか?(事業主向け)

この記事をご覧の事業主の方、職場を完全禁煙にしてみませんか?
政府の成長戦略会議では、2020年までに職場の完全分煙化100%達成を目指していますし、分煙化に際しては受動喫煙防止対策助成金として要した費用の1/2(半分)を要件を満たせば負担してくれます。
しかし、完全分煙化をおこない、安全配慮義務を履行したとしても職場における健康増進の抜本的な対策にはなりません。
タバコのパッケージを見て下さい。
「喫煙は、あなたにとって脳卒中の危険性を高めます。」
と記載があります。
販売しているJTやフィリップモリスが健康障害のリスクが高まると警告しているのです。
有能な人材を喫煙による健康障害で長期離脱されたら困るのは経営者の方々です。
であるならば、分煙化に要する費用を事業所敷地内完全禁煙化のために使ってみませんか?
日本における喫煙者率は約20%ですが、そのうち消費増税後に禁煙に挑戦したいと考えている方は44.1%にも上ります。
こうした方々の中には、経営する会社の従業員も含まれているはずです。
会社で完全禁煙を実施するのに際し、分煙化せずに済んだ費用を喫煙者の禁煙支援費用に回すことも出来ます。また、一定の期間禁煙を達成した場合に報奨金を支給することで、モチベーション向上にも資するはずです。
しかし、経営者単独での完全禁煙化宣言は喫煙者の反発を招きます。衛生委員会(安全衛生委員会)で議論した上で、完全禁煙化プロジェクトに喫煙者も加えて話し合い、決める事で会社の総意として完全禁煙を実施できるはずです。
従業員の健康増進のためにも、会社内完全禁煙化を私はオススメします。

(2014年6月10日 A.M)

自爆営業

今回は、日本郵政における自爆営業について考えてみたい。

昨年、TBSが自爆営業の特集を組んだ際、日本郵政のある幹部は

(自爆営業について)局部的なものか、大勢なのか、判断がつかない。

などとお茶に濁す回答をしていた。
しかし、自爆営業で苦しむ日本郵政グループの職員からTBSへ数多くの助けを求めるメールやファックスが送られていた。
これを見てもまだ局部的だという認識であるならば、思考停止状態なのか、もしくは確信犯である。
おそらくは確信犯であろう。

また、TBSには民間企業では自爆営業が当たり前だというメールやファックスも寄せられた。
しかし、私は民間も当然自爆しているのだから、郵便局の職員も耐えろという理屈を支持することはできない。

私の父は、日本でも有数の電気メーカーに30年以上勤務していた。
父は自爆ではなく、喜んで自社製品を購入し、その品質の高さを誇らしく私に語っていた。
また、父の働いていたメーカーでは、社内購入券というものがあり、自社製品を購入するメリットもあった。
品質の高さや購入時のメリットがあったからこそ、自社製品を嫌がらずに購入したのだ。
また、父の現役時代は給与や賞与などが今とは比較にならないほど、支給されていたことも、自社製品購入を厭わない理由であったと考える。

翻って日本郵政を見た場合、まず社員割引がない。それに年賀状やカタログ商品に高い品質を感じない。その上薄給で年収200万円にも届かない非正規労働者にまで、自爆を強いる。
これでは、一時的な売り上げは維持できても、社員のロイヤリティは低下するばかりだ。

日本郵政のトップが財務官僚→某大手銀行のOBと交互に変わるようではクリエイティブな発想など生まれる訳はないし、また平然と外資のアメリカンファミリーと提携し、日本の生命保険会社との業務提携を政府の意向を受け入れ突如反故にした日本郵政のこうした刹那的な経営と自爆営業では、組織そのものが自爆する日も近いであろう。
今でも私は古巣の日本郵政を信頼し、積極的に利用している身としては自爆営業は残念な話である。

今この瞬間にも自爆営業で苦しんでいる日本郵政の方々、ぜひコメントを下さい。
共にこの問題の解決について考えてみましょう。

(2014年6月10日 A.M)