労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」―第6回

労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」―第6回

請負と偽装請負に付いて。

前会では請負に付いて触れましたが、請負とは「指揮命令権が独立している」「経営権が独立している」と言う二つの定義を持って成される契約形態を指す旨書きました。

では、この二つに反する所謂偽装請負とはどう言ったものなのか?例を挙げて見て行きましょう。

例えば、発注者から製品に対してクレームが入った時に、その原因が請負側の作業工程にあった場合、その作業工程の見直し等、発注者と業務請負会社の当事者間で話し合いが行われる事は問題ないのですが、発注者が直接、請負労働者に支持を行った場合は指揮命令に当たるとされ偽装請負と判断されます。

完全に事業所が別れていて、発注者と請負労働者が離れた状態で業務に従事している場合はこのような問題は起きませんが、同じ建屋でパーテーションの様な区切りも無く、発注者側の正社員と請負会社の作業員が混在して、且つ連携するような仕事をしている場合にこうした問題は発生し易くなります。

筆者の場合、ラインに部品を供給すると言う仕事をしているのですが、部品供給までは弊社の業務。ライン側の組み立ては別の請負会社が請け負っています。

更に、その現場には発注者側の社員が職長として存在しています。

こうしたパターンの場合、線引きが非常に難しい。先ず、職長が我々や組み立て作業員に直接支持を出す事はNGなのですが、作業計画に沿って支持を出すのは職長となります。

これは当然に偽装請負となるのですが、この支持が無いと請負会社同士の線引きとなり、作業が滞る。発注者側としては納期の遅れは大問題となるので、何かと支持を出さざるを得ない。

支持は事業所リーダーを通じて行う事と言う覚え書きもあるのですが、このリーダー自体、立場上は一労働者である事に変わりは無く、本来は支持を受けてはいけないのです。

支持を出すのであれば、発注者から事業所長又は管理責任者を通じて行うと言うのが本来のルールです。

しかし、そんな事をしていたら時間ばかりかかり、作業が全く進まないと言った結果を招いてしまう。その為、リーダーを通じて作業指示を行っているのですが、急ぎの場合はそれすら反故にされ直接作業員に支持を出してくる事も多々あります。

明確な偽装ですね。

経費削減の為に、最近では特定部門のみを請負化させる企業が増えていますが、請負業務に付いて、両当事者がしっかりと把握をし、業務上の線引きを契約書に謳って置かないとこうしたケースが多々表出します。

ここまで書いてお判りの通り、請負業務とは発注者側から完全に独立した事業でなければなりません。

上記問題が労働者派遣であれば全く問題ないのですが、形式上は請負契約となっていても、実態は労働者派遣と変わらない場合、職安法で言う所の労働者供給事業に該当し、同法64条により供給者側、受け入れ側ともに厳しい罰則が適用される場合があります。

労働者派遣と請負事業の違いに付いてお判りいただけたでしょうか?請負事業でも実態は労働者派遣とみなされる場合は偽装請負となります。

但し、災害時などの緊急性が生じた場合、請負労働者の健康や安全を確保するために必要となる指示を行ってもこれは偽装とはなりません。

建設業等の特定事業者に関しては、労働安全衛生法第31条に置いて、発注者にも労災防止の為必要な措置を講じる義務を負わせていますし、又、同法26条に置いても労働者側に安全・衛生に対する必要な義務を順守するよう求められています。

(2014年8月31日  児玉 伸也)

労働者派遣法-労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」―第5回

労働者派遣法-労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」―第5回

今回は、請負業に付いて触れて行きます。

通常、請負と言うのは、発注者からの依頼でその業務を“請け負う”所から、請負業と呼ばれ、建築業なので多くその形態が存在しますが(例えば、家を建てる場合など、先ず建築会社に相談→建築会社から基礎工事は○○、電気工事は○○・・・と言った具合に)、こうした場合、最初に依頼を受けた建築業者が元請け、建築業者から依頼を受けた他業者が孫請けであったり、更に孫孫請けだったりします。工事規模が大きければ大きい程、沢山の下請け業者が混在する事となり、その労務管理が非常に厳しくなり、労災や安全衛生法に即した対応が、元請けに義務付けられます。

近年、通常の製造業に置いても、請負業が多く導入されて来ました。背景としてはやはり正規社員を減少させる事により、人件費の削減を狙ったと言う所が一番の理由では無いでしょうか?

工場内のある部門を請負として、請負会社に仕事を依頼する。これが請負です。

①派遣と請負の違い

派遣業に付いては、何回か触れて参りましたが、派遣元と派遣先が基本契約を締結する事により、派遣元が有している派遣社員を、派遣先の指揮命令の下で労働に就かせる事が可能となります。

一方、請負業務の場合、発注者と請負業者(又は個人)が、業務請負契約を締結する事により、業務を請け負う事となります。

派遣との大きな違いは、派遣は派遣先の指揮命令で就労するのに対して、請負は発注者からの指揮命令は禁止となります。

あくまで独立した企業(又は個人)となる為、発注者から完全に(指揮命令権及び経営性が)独立した形で有る事が大きな違いです。

例えば、元々派遣社員として業務をこなしていた派遣先が、派遣元に当該業務を請け負いでやって欲しいと依頼をし、個別に請負契約書を締結すれば、先月までは派遣先であった所が、当月からは請負部署となる訳です。

当然に今までは、派遣先の社員等の指示で動いていましたが、請負化と同時に派遣先は発注者となる為、請負社員(従来の派遣社員)に直接仕事に関する指揮命令を発動する事が不可となります。

請負業者は独立した企業でなければならない為、自社の労働者への指揮命令は当然に自社の、事業所長又はリーダーと言う事になります。

②請負の範囲と責任。

請け負う範囲に関しては、請負業者は拒否権も行使出来る為、従来こなしていた業務を全て請け負う義務は有りません。発注者との話合いにより、どこからどこまでの仕事を請け負うか?又、その際の単価はどのように決定するのか?と言った内容の契約を請負契約書にて明らかにします。

労働者の労務管理の責任は当然に請負業者のみに課されます。独立した企業であるのですから当然です。

以上、請負業務とはどういった物か?大雑把に書いて来ましたが、上記事項は原則です。表面上は請負と言う形を取り、実態は派遣と何も変わっていない!と言う問題が多発しています。

悪質な場合、労働局から業務停止命令が下されたり、是正・勧告指導が入ります。

所謂、“偽装請負”です。

次回は、この偽装請負に付いて例題を挙げながら解説していきたいと思います。 

(2014年8月8日  児玉 伸也)