有給休暇制度の正しい知識ー③

有給休暇制度の正しい知識―③

 

全回までに、有給休暇制度についての、付与要件や、有給は要件を満たした労働者の当然の権利である事、そして、経営者による時期指定権・変更権に際してお話させて頂きました。

最終話の今回は、今、厚労省で審議中の有給休暇の付与を事業主に義務化させるという制度のお話をさせて頂きます。

 

現在、厚生労働省に置いて、有給休暇の取得を(原案では年5日)経営者に義務化させると言う審議がなされております。

政府としては、有給取得率の向上を狙った苦肉の策である事は間違いないのですが、ここでこの案のメリット・デメリットに付いて触れたいと思います。

 

 

先ず、メリットとしては従来、有給が取りたくても取れない状況にいた方々が、この義務化によって、有給の取得が可能になると言う点です。

中には、義務化させた所で、夏休みや年末年始の休みを有給に振り替えられるだけで、何も変わらないと言った意見も耳にしますが、例えば、所定休日が週1日(又は特例の4週4日)のみ、盆・暮れも関係無い(休日では無い)方々に取っては、所定休日以外に、休暇が取れる状況は望ましい事だと思います。

それと、誤って欲しくないのは、有給と言うのは本来は労働日であるにも関わらず労働義務が免除される日だと言う事です。即ち、会社の年間休日の中に盆・暮れの休日が含まれていれば、その日はもともと労働義務が免除されているので、そこに有給休暇を当て込む事は出来ません。

ですから、労働義務が免除されている休日に、有給を振り替えて当てると言う事は法律上出来ないのです。

 

 

デメリットとしては、有給制度と言うのは本来の趣旨からすると、労働者の心身のリフレッシュに充てると言うのが目的で有る為、それを指定されて取得となると、法本来の主旨から外れ、本当に取得したい日に日数が足りなくなると言った事も十分に想定されます。ここは一考の余地がある部分では無いでしょうか?

 

何れにしましても現在はこの審議が法案として提出・可決されるかを待っている状況です。

 

最後に、特に中小の中には有給取得など出来ない、休みたくても変わりがいないと仕事が回らなくなる等々と言った理由で有給申請がなかなか出来ない方が存在する事が多々あります。

 

しかしながら、何度も言いますが、有給制度と言うのは労働者に与えられた権利です。事業主の中にも会社が付与するものと勘違いされている方も多いでしょう?この事をしっかりと頭に入れて、有給制度に付いて経営者とお話しされてみるのが良いかと思います。双方誤解であった場合、取得がしやすくなります。

自分が休んだら変わりが居ない=休めないと言った方々でも、会社と言うのは何とか回るものだと言う事を申し上げて置きたいです。

労働者と経営者の正しい知識のインプットと意思疎通こそが一番大切で有る事をご理解ください。フォロー体制の構築にも繋がります。

頑なに有給申請を認めない経営者がいた場合は、労基署若しくはお近くの社労士にご相談に行ってください。

当会に置きましても、有給取得についての相談は可能である旨、付け加えさせて頂きます。

 

(2015年4月25日 児玉伸也)

有給休暇制度の正しい知識ー②

有給休暇制度の正しい知識―②

前回は有給休暇制度の付与に付いてお話しさせて頂きました。
要件さえ満たせば有給休暇は労働者の当然の権利として取得出来る事、会社や社長の許認可が必要なものではない事、ご理解頂けたでしょうか?

さて、幾ら要件を満たした労働者が有給休暇を取得出来ると言っても、同じ時期に一斉に休暇を取られたのでは、事業の正常な運営に支障をきたす恐れが生じて来ます。
原則、申請された有給休暇を拒む事は出来ませんが、唯一事業主に付与された権限があります。
それが、有給休暇の時期指定権と時期変更権です。

・時期指定権とは?
上記理由によって、事業の正常な運営に支障が出ると予想される場合、事業主は労働者からの取得日を指定する事が出来ます。この事により有給休暇の付与そのものが否定される訳ではありません。

・時期変更権とは?
有給をその時期に付与する事によって、事業の正常な運営に支障が出ると予想される場合に置いて、事業主はその付与日を他の時期に与える事が出来ます。

何れにしても、労働者が申請した取得日に休暇を取られると、事業の正常な運営の妨げになると言った明確な理由があって行使出来る権利です。
通常予想される“休まれると困るから”と言った程度の理由では、時期指定権・変更権共に行使出来ません。

【判例:白石営林署事件】
有給休暇の時期指定の効果は、使用者の適法な時期変更権の行使を解除条件として(使用者が適法な時期変更権を行使しない限り)発生する。

【判例:時事通信社事件】
1ヶ月連続などの長期連続休暇に付いては、労使間の事前の調整が必要であるとされた。
この事前の調整を経ていない場合は、使用者の裁量的判断(合理的なものに限る)にあり、その一部を他の時期に変更して与えるなどの取り扱いも認めざるを得ないとされた。

何れにしましても、長期に渡って有給休暇を取得するには、使用者側に事前に打診するなど常識的な対応が求められます。

尚、年次有給休暇を合理的理由なく取得させなかった場合には、法39条違反として使用者側には6カ月以下の懲役又は30万以下の罰金がくだされる場合がありますので、時期指定権・変更権を行使する際には慎重な対応(社会通念上合理的な理由)が必要となって来ます。
(2015年4月17日 児玉伸也)

有給休暇制度の正しい知識―①


有給休暇制度の正しい知識―①

   「会社が有給休暇を取らせてくれない」良く聞かれる質問です。
そもそも、有給休暇とはどういった制度なのでしょう?労働基準法第39条には“6カ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分断した10労働日の有給休暇を与えなければならない”と有ります。

皆さんが誤解しているのは、有給休暇は会社が与えてくれるものと思ってしまっている点です。上記にも有りますように、実際に労務の提供(労働)が開始されて、6ヶ月間8割以上の勤務率があれば、有給休暇は労働者の当然の権利として付与される事になります。
会社の許可や認可が必要な休暇ではなく、上記要件を満たせば労働者の権利として当然に付与されるものが有休休暇なのです。

勿論、就業規則などによって取得日の○日前までには申請する事等規定されている場合もありますが、有給を取得させると言う前提であれば、これを持って法違反とはなりません。常識的に考えて、事前に何時何時休みますと報告さえ入れれば処理としては問題ありません。

中には当日欠勤や欠勤後も有給消化として処理してくれる企業も有る用ですが、勤務先の事情も考え、休みが判ったら早めに申請しておくのがベターでしょう。

 

※実際の付与日数は下記表の通りです。

継続勤続年数 6カ月 1年6カ月 2年6カ月 3年6カ月 4年6カ月 5年6カ月 6年6カ月
実際の付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

上記付与日数は、所定労働時間通常勤務する者の付与日数ですが、アルバイト・パート等、労働日数が通常の労働者に比べて短い方も“比例付与”と言って、労働した日数に対して付与される有給制度があります。

この比例付与の対象となる方は、下記二つの何れにも該当する方です。
①週の所定労働日数が4日以下の者。
②週の所定労働時間が30時間未満の者。

上記2点を両方とも満たすものが比例付与の対象となります。この要件のどちらか一方でも掛けていれば、通常の付与となります。

※比例付与による付与日数の計算方法。
原則的な付与日数×週の所定労働日数/5.2日

例えば、比例付与に該当する者が6カ月8割勤務の要件を満たし、その方の週所定労働日数が4日だった場合。
10日(原則的な付与日数)×4日(週の所定労働日数)/5.2日=7.69となり、端数は切り捨てるので7日の付与となります。

次回は、使用者による時期指定権や変更権、現在審議されている有給取得の義務化、上手に有給を取得するには?に付いてお話しさせて頂きます。(2015年4月17日  児玉伸也)

 

ありのままの自分を受け入れ、祝福しよう。思春期の女性を励ますメッセージを届けるキャンペーン

ありのままの自分を受け入れ、祝福しよう。思春期の女性を励ますメッセージを届けるキャンペーン

★男女共同参画社会への形成や職場における女性の働く環境の充実への援助活動を会の目標や事業として位置付ける「働く人のセーフティネット」としても非常に共感する活動です。

3月8日の国際女性デーに因んで行われたこのキャンペーンは、YouTubeやTwitter、Tumblrといったソーシャルメディアを使い、セレブやブロガーなど各界で活躍する女性たちが、今、悩みの中にいる思春期の女性へメッセージをシェアするというもの。思春期の女性に限らず、性別や世代を超え、悩みを抱える人を勇気づけています。
http://greenz.jp/2015/04/08/dear_me/

非婚のシングルマザー・シングルファーザーの寡婦(夫)控除みなし適用(上)

非婚のシングルマザー・シングルファーザーの寡婦(夫)控除みなし適用(上)つまみ食いのイラスト

確定申告の時期はすでに過ぎていますが、所得税では寡婦(夫)控除という仕組みがあります。それは、寡婦控除は、納税者が所得税法上の寡婦(夫)に当てはまる場合に受けられる所得控除です。

所得上税法上の寡婦(夫)とは、原則としてその年の12月31日の現況で、次の三つの要件のすべてに当てはまる人です。
(1) 合計所得金額が500万円以下であること。
(2) 妻(夫)と死別し、若しくは離婚した後婚姻をしていないこと又は妻(夫)の生死が明らかでない一定の人であること。
(3) 生計を一にする子(この子の総所得金額等が38万円以下等)がいること。

所得税では、通常の寡婦控除で控除できる金額は27万円、そして、女性だけの特定の寡婦に該当する場合には35万円が控除できる金額になります。

たとえば税率が10%に該当する所得の人だと、寡婦(夫)控除を適用させることによって、寡婦(夫)控除で控除できる金額が27万円にあたれば、2万7千円は納税額が少なくなる結果になります。つまり同じ所得金額・同じ税率の他の納税者よりも税金が少なくなってくるわけです。また、特定寡婦だと控除できる金額は35万円なので税率10%だと3万5千円は納税額が少なくなるということになります。税率が5%に該当する所得の人だと、その半分の金額となります(寡婦・夫控除13,500円や特定寡婦控除17,500円)。

ところが、この所得税法上の寡婦(夫)控除の対象者とは、実は、婚姻届を出して結婚した人が、その配偶者が亡くなったり離婚した場合の寡婦(夫)となった場合のことを指すことになっています。つまり、例えば一度も結婚していないシングルマザーのような人はこの所得税法の寡婦控除の対象外となってしまいます。

いわゆる法律婚(婚姻届を提出)をした人しか、寡婦(夫)控除を受けることができません。非婚のシングルマザー・シングルファーザーについては控除の対象外となっています。

多くのシングルマザーやシングルファーザーは現行法でもあり控除できない事実を前にしても、それでも気持ちを切り替えて前に進もうと思っているかもしれません。

しかし実は、これは所得税だけの問題ではなかったのです。この寡婦(夫)控除を適用されない事実は、さらに自治体では住民税にとどまらず保育料や市営住宅家賃などにも影響する結果につながってくるからです。

つまり自治体においても、非婚のシングルマザーやシングルファーザーは、結婚したことのあるシングルマザー・シングルファーザーと同等の支援を受けられず「ひとり親」でない状態として扱われてしまうからです。すなわち「ひとり親」に対する支援制度があるのに、実際に「ひとり親」であるにもかかわらず受けられない。

しかし、一方で、この寡婦(夫)を非婚のシングルマザー・シングルファーザーの人にみなし適用し、経済的負担を軽減する支援を打ち出す自治体が増えてきています。

つまりその自治体下に住む非婚のシングルマザー・シングルファーザーに対して自治体からの支援が受けられるというのが、「寡婦(夫)控除みなし適用」ということなのです。

皆さんのお住まいの自治体にはこの「寡婦(夫)控除みなし適用」は存在していますか?(2015年4月5日稲垣真司)

マタニティ・ハラスメント防止通達(新通達)でどう変わるか?

マタニティ・ハラスメント防止通達(新通達)でどう変わるか?赤ちゃんを抱っこしているお母さんのイラスト

働く女性が妊娠・出産を契機に不利益な扱いを受けるマタニティ・ハラスメントに対して、厚生労働省は2015年3月30日、各都道府県労働局長に対して、マタニティ・ハラスメント防止のための企業への指導を行うように通達(以下、新通達)を出しました。

そもそも男女雇用機会均等法は、「妊娠・出産などを理由として解雇その他不利益取り扱いをしてはならない」とさだめています。

新通達では、「妊娠・出産を契機として不利益取り扱いが行われた場合」を原則として男女雇用機会均等法に違反すると、あらためて定義つけました。

つまり、新通達では、妊娠・出産・産休育休の申し出や取得したことと、解雇・降格・雇止めなどの不利益取り扱いが時間的に近接していれば、妊娠・出産などを「契機として」、不利益な取り扱いがなされたと判断されます。

すなわち、マタハラである不利益取り扱いと妊娠出産に関することがらとの因果関係が、認められやすくなる方向で定義付けられました。さらに、労働者側の立証責任が軽くなる方向としても新通達は述べています。

通達は、労働局に対して、積極的に使用者側に報告を求めたり、指導・助言・勧告をするように求めています。

これは最高裁が2014年10月に、妊娠した女性が負担の軽い業務への転換を希望したところ、新たな部署で降格となったことについて、「本人の合意か、業務上の必要性について特段の事情がある場合以外は違法で無効」とした判決を踏まえています。

特段の事情についても、「業務上の必要性」や「本人の合意」などがない限り認められません。

使用者側は、もともと女性が妊娠・出産などで不利益を受けることがないような職場づくりが求められることは言うまでもありません。(2015年4月4日稲垣真司)

 

 

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尚、この時点では具体的な相談には入らないものとする。
 例.
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決定された相談員は、協議内容を元に相談者に対して1っ回目の回答を行う。
その後、メールのみでいくのか、実際に対面相談とするのかは相談者の意向により決定して行く。
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最終的に相談終了となった時は、今後の資料として残す為に、時系列で相談~相談終了までのやり取りを文書として残し、労働相談ファイルに保管する。

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